In zahlreichen Ländern ist eine Kündigung seitens des Arbeitgebers stets an gewisse Regeln geknüpft. So muss ein triftiger Grund vorliegen, der den Arbeitgeber dazu verleitet, die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen. Innerhalb der Schweiz gibt es hierzu ein paar andere Richtlinien, die es Arbeitgebern durchaus einfacher machen, ihren Beschäftigten zu kündigen. Trotzdem muss der Gekündigte dies nicht immer hinnehmen und hat ebenso gewisse Rechte, die er durchsetzen kann. Doch was gilt es dabei zu beachten?

Welche rechtlichen Voraussetzungen gelten für eine Kündigung?

Innerhalb der Schweiz gibt es die sogenannte Kündigungsfreiheit. Sie gewährleistet, dass Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines Grundes kündigen können. Hiervon sind allem voran hauptsächlich unbefristete Arbeitsverträge betroffen. Da befristete Arbeitsverträge ohnehin einen genau definierten Zeitpunkt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten, bedürfen diese keiner gesonderten Kündigung durch den Arbeitgeber.

Die Kündigung eines unbefristeten Vertrages seitens des Arbeitgebers ist nur dann rechtskräftig, wenn sie dem Arbeitnehmer auch nachweislich zugestellt und gewisse Fristen hierbei eingehalten wurden. Ausschlaggebend ist hierbei immer der Empfangstag der Kündigung, nicht der Versandtag. Dies bedeutet gleichwohl, dass wenn sich der Empfang verzögert, sich auch das Datum der Entlassung nach hinten verschiebt.

Um sicherzustellen, dass eine Kündigung nachweislich empfangen wurde, gibt es mehrere Optionen:

• Persönliche Zustellung/Übergabe (vor Zeugen)
  
  
• Quittierung des Empfangs durch den gekündigten Arbeitnehmer
  
  
• Postalisches Einschreiben

Erst wenn der Arbeitgeber belegen kann, dass die Kündigung vom Arbeitnehmer empfangen und die vorgegebene Frist eingehalten wurde, ist sie als rechtskräftig einzustufen. Details zu den genauen Kündigungsfristen werden weiter unten näher ausgeführt.

Was sind die Unterschiede zwischen ordentlicher und ausserordentlicher Kündigung?

Neben der Kündigungsfreiheit gibt es in der Schweiz auch noch die ordentliche und die ausserordentliche Kündigung. Hierbei handelt es sich im Grunde um eine fristgerechte und eine fristlose Kündigung.

Bei der ordentlichen Form der Kündigung wird seitens des Arbeitgebers ein festes Datum zum Austritt des Arbeitnehmers in Bezug auf das Arbeitsverhältnis angegeben. In der Regel unterliegt das Datum der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen.

Erfolgt die Kündigung dagegen ausserordentlich, muss sich der Arbeitgeber an keinerlei Kündigungsfristen halten und der Arbeitnehmer scheidet mit sofortiger Wirkung aus dem Unternehmen aus. Diese Variante ist jedoch selbst in der Schweiz eher eine Ausnahme und erfolgt nur dann, wenn es einen wichtigen Grund gibt. Hierzu gehört:

• Vorgesetzte oder Arbeitskollegen wurden schwer beleidigt
  
  
• Geschäftsgeheimnisse wurden an Dritte weitergegeben
  
  
• Arbeitsverweigerung seitens des Arbeitnehmers
  
  
• Begehen von Straftaten am Arbeitsplatz (beispielsweise sexuelle Belästigung, Diebstahl oder Ähnliches)
  
  
• Annahme von Schmiergeldern

In den genannten Fällen ist es nicht einmal erforderlich, dem Arbeitnehmer zunächst eine Verwarnung zu erteilen. Erscheint er hingegen regelmässig zu spät, verlässt den Arbeitsplatz ohne wichtigen Grund oder er begeht andere, weniger schwerwiegende Verfehlungen, ist der Arbeitgeber zuvor zu einer Verwarnung verpflichtet. Erst danach und wenn keine Besserung eintritt, ist er zur fristlosen (ausserordentlichen) Kündigung berechtigt.

Welche Fristen müssen bei einer Kündigung eingehalten werden?

Wichtig ist es, nach zwei Begrifflichkeiten zu unterscheiden: dem Kündigungstermin und der Kündigungsfrist. Der Kündigungstermin beschreibt, dass die Kündigung zu jedem beliebigen Zeitpunkt erfolgen kann, ihre Gültigkeit beginnt jedoch erst zum Ende des Monats, in dem sie ausgesprochen wurde.

Unterdessen beinhalten die Kündigungsfristen die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer nach wie vor im Unternehmen verbleibt, nachdem die Kündigung ausgesprochen wurde. Hierbei gilt: Je länger ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen beschäftigt war, desto länger fällt auch seine Kündigungsfrist aus. Die Länge der Frist unterliegt gesetzlichen Regelungen, Details hierzu sind im Artikel 335a ff. Obligationenrecht zu finden. Dieses regelt die Zeiten wie folgt:

• innerhalb der Probezeit: 7 Kalendertage
  
  
• 1. Anstellungsjahr: 1 Monat, zum jeweiligen Monatsende
  
  
• 2. bis 9. Anstellungsjahr: 2 Monate, jeweils zum Monatsende
  
  
• ab dem 10. Anstellungsjahr: 3 Monate, Kündigung jeweils zum Monatsende

Zu berücksichtigen ist ausserdem ein möglicher Kündigungsschutz, dem bestimmte Personengruppen unterliegen oder ein gewisser Sachverhalt vorliegt, der es dem Arbeitgeber erschwert, seinen Mitarbeiter zu entlassen.

Ein Beispiel: Erkrankt der Arbeitnehmer unverschuldet oder gerät in einen Unfall und unterliegt somit einer eingeschränkten oder vollständigen Arbeitsunfähigkeit, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, ihm ohne Einhaltung einer Sperrfrist zu kündigen. Im Krankheitsfall umfasst die Sperrfrist beträgt zwischen 30 und 180 Tagen, abhängig von der Anstellungszeit des Arbeitnehmers.

Daneben zählen auch Schwangerschaft und Geburt als Gründe zur Einhaltung einer Sperrfrist. So ist der Arbeitgeber während der gesamten Schwangerschaft, als auch bis zu 16 Wochen nach der Geburt nicht dazu berechtigt, eine Kündigung auszusprechen. Dies gilt auch dann, wenn die Schwangerschaft zuvor nicht bekanntgegeben wurde.